Главная Форум Статьи Обмен файлами Тарифы на услуги О нас Войти в Систему/Зарегистрироваться
 
 Главная/Новости
Архив новостей
 О нас
Тарифы на услуги
 Форум
Новые темы
Популярные темы
Активные темы
Архив форума
 Форум "Флейм"
Поиск по Флейму
 Статьи
Архив статей
Статистика
 Наши интервью
Архив
 Обмен файлами
Популярные файлы
Рейтинг
 Информация
Базовая величина
Минимальная зарплата
Тарифная ставка первого разряда
Ставка рефинансирования НБ РБ
Ставки подоходного налога
Ставки госпошлины
 Партнеры портала
Хочу стать партнером
 Каталог ссылок
Добавить ссылку
Популярные
Рейтинг
 Реклама на портале
Вход рекламодателям
 Опросы
 Обратная связь


Новые пользователи
synazendy 21.11.17
myypenlages 21.11.17
presolepes 21.11.17
nuetradamfoo 21.11.17
weihilemeth 21.11.17

8.11.06 14:50 | Увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК)
Раздел: Статьи пользователей портала | Автор: Pjatrus | Рейтинг: 6.46 (136) Оценить | Хитов 45060
Прекращение трудового договора по соглашению сторон в настоящее время является наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора. Во многом это обусловлено широким распространением контрактной формы найма, при которой у работника отсутствует право на увольнение по собственному желанию.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон осуществляется в порядке, установленном статьей 37 ТК. Данная статья состоит всего из одного предложения, в котором законодатель определил, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17 ТК), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Тем самым законодателем подчеркивается, что по данному основанию можно расторгнуть и срочный трудовой договор* , и договор, заключенный на неопределенный срок*.
_____
*Это может быть как, трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет, так и иные разновидности срочного трудового договора (контракт, трудовой договор на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, а также договор на время выполнения сезонных работ);
**Исключение составляет лишь трудовой договор (контракт), заключенный с молодым рабочим (служащим) или специалистом в период срока обязательной отработки по распределению, поскольку в соответствии с пунктом 28 Положения о распределении выпускников учреждений образования, которые получили профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423, увольнение по соглашению сторон молодых рабочих (служащих), специалистов до окончания обязательного срока работы по распределению запрещается.
Также п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

При этом полагаю, что приведенная формулировка ст. 37 ТК законодателем выбрана не совсем удачно. На мой взгляд, в указанной статье не стоило приводить виды трудовых договоров (бессрочный и срочный), поскольку указанное обстоятельство, в совокупности с содержанием п. 2 ст. 17 ТК, может ввести в заблуждение правоприменителя относительно того, допустимо ли прекращение по указанному основанию трудовых договоров на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, а также договоров на время выполнения сезонных работ (п. 3 - 5 ст. 17 ТК).
Никаких правил прекращения трудового договора в ст. 37 ТК ни для работника, ни для нанимателя законодательством не установлено, а значит, сторонам предоставлена полная свобода действий.
Наиболее популярным среди практических работников является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права следует прекращать трудовой договор по соглашению сторон (по п. 1 ст. 35 ТК или по ст. 37 ТК). На мой взгляд, данный вопрос не носит принципиальный характер, поскольку ссылка как на первую, так и на вторую статью порождает для нанимателя и для работника одинаковые правовые последствия. Между тем полагаю, что более правильной является ссылка именно на ст. 37 ТК, как специальную статью, посвященную прекращению трудового договора по соглашению сторон.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон является наиболее выгодным для обеих сторон трудовых отношений, а также относительно простым по оформлению.
Для работника данное основание выгодно тем, что в отличие от увольнения по собственному желанию (ст. 40 ТК) отсутствует необходимость в предварительном месячном предупреждении нанимателя о желании прекращения трудовых отношений. Также увольнение по ст. 37 ТК позволяет оформить прекращение срочного трудового договора (контракта) до истечения его срока. Кроме того, формулировка «уволен по соглашению сторон» вызывает меньше вопросов у нового нанимателя. Поэтому такую запись в трудовой книжке можно отнести к еще одному положительному моменту.
Для нанимателя прекращение трудового договора по ст. 37 ТК выгодно тем, что позволяет уволить работника в «любое время». Это значит, что увольнение допускается и в период временной нетрудоспособности работника, и период нахождения его в отпуске, чего обычно нельзя сделать при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя). Также нет необходимости соблюдения гарантий прекращения трудового договора для беременных женщин и женщин имеющих детей (ч. 3 ст. 268 ТК). Кроме того, отсутствует необходимость в указании причин увольнения, в уведомлении об увольнении профсоюза, и что не менее важно, - уволенному работнику не нужно выплачивать выходное пособие.
В соответствии с п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.
С учетом приведенного разъяснения Пленума Верховного Суда можно сделать вывод, что для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо наличие двух условий. Во-первых, стороны трудового договора (работник и наниматель) должны достигнуть соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Во-вторых, в указанном соглашении сторонами должен быть определен срок, которым прекращается трудовой договор.
Подчеркну, что только при достижении соглашения по обоим указанных условий обеспечивается законность увольнения по рассматриваемому основанию.
Также, исходя их приведенной нормы, очевидно, что достигнутое сторонами соглашение о прекращении трудового договора, а также дате, с которой он прекращается, не может быть отменено работником или нанимателем в одностороннем порядке.
Дата прекращения трудового договора по ст. 37 ТК может быть определена сторонами произвольно. Это может быть и день достижения соглашения, и следующей за ним день и любые иные дни. Однако для срочных трудовых договоров важно, чтобы дата увольнения была избрана в пределах срока трудового договора.
С момента достижения соглашения и до дня увольнения на работника распространяются нормы законодательства о труде. Поэтому даже если сторонами достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений, но увольнение еще не состоялось, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и не допускать нарушений трудовой дисциплины. В противном случае работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (например, за прогул (п. 5 ст. 42 ТК)).
Также в работе кадровой службы может возникнуть ситуация, когда после достижения соглашения об увольнении по ст. 37 ТК, но до увольнения, работник переводится на другую должность и с ним заключается новый трудовой договор. В данном случае соглашение не распространяет своего действия в отношении нового трудового договора и с момента заключения последнего утрачивает силу.
Важным моментом является тот факт, что вышеуказанное соглашение со стороны нанимателя должно быть достигнуто должностным лицом нанимателя, уполномоченным законодательством или нанимателем на принятие решений об увольнении работников. Например, соглашение не будет считаться состоявшимся, если работник договорится об увольнении по ст. 37 ТК с мастером цеха, начальником отдела кадров или заместителем руководителя, не имеющими соответствующих полномочий.
Еще одним важным моментом достижения соглашения является то, что данное соглашение должно появиться в результате добровольного волеизъявления, как работника, так и нанимателя. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.
Например, на одной из юридических конференций была описана следующая схема, имеющая место в одной из организаций. С работниками заключался трудовой договор и одновременно с подписью на таком договоре работник ставил свою подпись на соглашении сторон о прекращении трудового договора по ст. 37 ТК. При этом место для даты составления указанного соглашения и даты прекращения трудового договора оставались незаполненными. Данное соглашение составлялось в одном экземпляре и хранилось у нанимателя. А в случае, если работник по к.л. причинам переставал устраивать нанимателя, соглашение могло быть «пущено в дело» и работник в любой момент мог оказаться уволенным.
Безусловно описанные действия нанимателя являются неправомерными, поскольку в данном случае фактически имеет место понуждение одной из сторон трудового договора (нанимателем) другой его стороны (работника) к прекращению трудового договора, то есть отсутствует свободное волеизъявление работника, что противоречит смыслу положений статьи 37 ТК.
Учитывая, что законодательство умалчивает о форме рассматриваемого соглашения, последнее может быть достигнуто как в устной, так и в письменной форме. Здесь кроется еще одни недостаток ст. 37 ТК, допущенный законодателем, оставившим право выбора формы соглашения на усмотрение сторон трудового договора, чего, на мой взгляд, делать не стоило.
Ведь очевидно, что за соглашением о прекращении трудового договора, достигнутым в устной форме, может последовать ряд неблагоприятных последствий и для работника, и для нанимателя. На мой взгляд, только соглашение, заключенное в письменной форме, может с определенной достоверностью свидетельствовать о воле заключивших его сторон (в том числе и в суде).
На практике письменное соглашение о прекращении трудового договора по ст. 37 ТК оформляется, как правило, двумя способами. В первом случае работником подается нанимателю заявление с просьбой об увольнении по соглашению сторон, а последним на заявление накладывается резолюция с согласием на прекращение трудовых отношений (назовем этот способ заявительно-резолютивным). Во втором случае сторонами оформляется отдельный документ, именуемый обычно «соглашением о прекращении рудового договора».
Учитывая, что подавляющее большинство договоренностей о прекращении трудового договора по ст. 37 ТК достигается именно первым способом, рассмотрим «плюсы» и «минусы» этого варианта.
Инициатива о подаче работником заявления об увольнении по соглашению сторон чаще всего исходит от самого работника, однако на практике встречаются случаи, когда такая инициатива исходит от нанимателя (например, наниматель предлагает работнику написать заявление о прекращении трудового договора). Такая модель оформления обычно объясняется желанием нанимателя «перестраховаться» - чтобы можно было доказать, что предложение последовало именно от работника. При этом работнику в лучшем случае подсказывается следующий текст: «Прошу уволить меня по соглашению сторон 10 мая 2007 года». Бывают случаи, когда в заявлении содержится просьба об увольнении без каких-либо пояснений – «Прошу расторгнуть со мной трудовой договор». Такой документ не только не «подстрахует» нанимателя, но и может стать предметом споров о том, что именно подразумевалось в заявлении - прекращение трудового договора по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию работника.
Для сторонников данной модели оформления напомню, что в заявлении должно быть предельно четко указано основание увольнения – «по соглашению сторон», и уж совсем не помешает ссылка на статью 37 ТК, так же обязательно в заявлении должна стоять дата желаемого работником увольнения (лучше всего без предлога «с»).
Определенные проблемы могут возникнуть тогда, когда работник сам без консультаций с кадровой службой подает заявление, в котором указана дата увольнения. Если дата не устраивает нанимателя, ситуация может зайти в тупик, результатом чего может стать конфликт и отказ нанимателя от прекращения трудовых отношений вообще.
Также отмечу, что неправильно составленные заявления работников и резолюции нанимателей являются основной причиной трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон. Нередко, получив заявление с просьбой об увольнении, в котором не конкретизируется, о каком основании увольнения идет речь (о соглашении сторон, о требовании работника или о его собственном желании), наниматели не соглашаются с увольнением по соглашению сторон, но, тем не менее, увольняют работника по ст. 40 ТК по истечении 1 месяца после поступления от него заявления. При этом, как правило, объясняется, что поскольку работник выразил желание об увольнении, а наниматель не согласен заключить соглашение о прекращении трудового договора, то, следовательно, работник может быть уволен по собственному желанию. Такое увольнение работником может быть оспорено и действия нанимателя наверняка будут признаны неправомерными, а аргументы - несостоятельными.
Трудовые споры возникают и тогда, когда в заявлении работника четко сформулировано предложение о заключении соглашения о прекращении трудового договора, а наниматель, тем не менее, ввиду отказа от этого предложения, производит увольнение работника по ст. 40 ТК. Опять же предложение работника рассматривается как его собственное желание расторгнуть трудовой договор. У работника, уволенного таким образом, еще больше шансов отстоять свою правоту. В данном случае он не заявлял о своем решении уволиться, а предложил организации заключить соответствующее соглашение и, возможно, рассчитывал, что при его заключении стороны обсудят материальные и другие вопросы.
Еще один неоспоримый «минус» заявительно-резолютивного способа оформления заключается в том, что после подачи заявления (например, в канцелярию) у работника не остается никаких документов, подтверждающих его намерения. И даже если уполномоченное должностное лицо нанимателя, к которому попало это заявление, приглашает работника для выяснения мотивов его написания и беседы, в процессе которой налагает на заявление «положительную» резолюцию (с которой работника также никто не обязан знакомить), то все равно у работника на руках не остается никаких доказательств достигнутого соглашения. В этой связи в случае одностороннего аннулирования нанимателем достигнутого соглашения работнику, не имеющему никаких доказательств, весьма сложно будет отстоять свою правоту в суде (если вообще удастся это сделать).
Кроме того, на мой взгляд, заявление с резолюцией о прекращении трудового договора с большой «натяжкой» можно рассматривать в качестве соглашения сторон о прекращении трудового договора. Этот документ скорее фиксирует намерения сторон, нежели являет собой принятое в результате договоренности решение.
С юридической точки зрения более правильным является оформление достигнутых договоренностей вторым из обозначенных мной способов, т.е. подписанием отдельного документа, именуемого «Соглашение о прекращении трудового договора». Отмечу, что подписание отдельного документа лишено вышеотмеченных недостатков заявително-резолютивного способа оформления соглашения.
По общему правилу под соглашением сторон в праве понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения.
С инициативой о заключении соглашения может выступить как работник, так и наниматель. Например, инициатива работника может быть реализована посредством направления нанимателю заявления следующего содержания:

Директору ООО «Альтаир»
Иванову Станиславу Валентиновичу

специалиста по кадрам Сидорчик Марины Александровны

Заявление

Предлагаю заключить со мной письменное соглашение о прекращении трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).
В любой момент до подписания указанного соглашения оставляю за собой право отозвать настоящее заявление.

Сидорчик М.А. _____________ «___»_______ 2006 г.


Наниматель в свою очередь может направить работнику аналогичное предложение:

Сидорчик М.А.
г. Минск, ул. К. Чорного 5-16
«____»_________ 200_ г. №____

ПРЕДЛОЖЕНИЕ
о прекращении трудового договора

Уважаемая Марина Александровна!

Предлагаю Вам прекратить трудовой договор от 10 января 2005 года № 36-к, заключенный между ООО «Альтаир» и Вами, по соглашению сторон (статья 37 Трудового кодекса).
О принятом Вами решении (согласии либо несогласии с настоящим предложением) прошу сообщить в отдел кадров ООО «Альтаир» в недельный срок со дня получения Вами настоящего предложения.

Директор ООО «Альтаир» Иванов С.В.


Вышеуказанные документы не являются обязательными для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК. Если стороны придут к обоюдному соглашению можно сразу переходить к составлению его текста. Поскольку соглашение это двусторонний документ, то оно должно составляться в двух экземплярах (один для нанимателя, другой для работника). Например, рассматриваемое соглашение можно оформить следующим образом:

СОГЛАШЕНИЕ
о прекращении трудового договора (контракта)

«____» __________ 2006 г. г. Минск

1. ООО «Альтаир» в лице директора Иванова Станислава Валентиновича (далее - Наниматель), действующего на основании Устава с одной стороны и гражданка Сидорчик Марина Александровна (далее - Работник) с другой стороны, в соответствии со статьей 37 Трудового кодекса Республики Беларусь заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
2. Наниматель и Работник пришли к соглашению о прекращении трудового договора (контракта) от 10 января 2005 года № 36-к по соглашению сторон ( статья 37 Трудового кодекса Республики Беларусь).
3. Датой прекращения трудового договора является «____» ________ 2006 г. Этот же день является последним днем работы Работника.
4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой.

Наниматель __________________ Работник _________________
(подпись) (подпись)


Подписи обеих сторон в соглашении позволяют кадровой службе перейти к дальнейшему оформлению увольнения - составлению приказа и заполнению трудовой книжки, которые можно оформить следующим способом.
Формулировка приказа: «Сидорчик Марину Александровну, специалиста по кадрам, работающую по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, уволить 3 января 2007 г. по соглашению сторон (ст. 37 ТК). Основание: заявление Сидорчик М.А. (или соглашение о прекращении трудового договора от «____» _______ 2006 г.)».
Формулировка записи в трудовой книжке: «Уволена по соглашению сторон (ст. 37 ТК).».
На практике встречаются случаи, когда наниматель вопреки достигнутому соглашению и норме п. 15 ст. 55 ТК в последний день работы не производит увольнение работника (например, считает, что работник не успел закончить свои дела, либо ему следует дождаться срока окончания инвентаризации, сдать общежитие, рассчитаться с библиотекой, оформить «обходной листок (бегунок)» и д.р.). В данном случае следует полагаю, что дальнейшие события могут развиваться двумя путями.
1. Если работник продолжает наставить на прекращении трудовых отношений, то по истечении срока, оговоренного сторонами в соглашении, работник вправе прекратить работу (т.е. не выходить на работу на следующий рабочий день). При этом не выход работника на работу не может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины (прогул).
Для нанимателя такое развитие событий может повлечь ряд неблагоприятных последствий. Так, в соответствии со ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. Кроме того, согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
2. Если по истечении срока, оговоренного в соглашении, нанимателем не был издан приказ об увольнении и работник не настаивает на увольнении (например, выходит на работу на следующий рабочий день и продолжает выполнять свои трудовые обязанности), действие трудового договора считается продолженным. В таком случае если работник вновь пожелает уволиться по соглашению сторон, ему вновь придется обращаться к нанимателю с предложением о достижении соглашения в порядке, описанном в настоящей статье.
В заключение отмечу, что по общему правилу выходное пособие работнику, уволившемуся по соглашению сторон, не выплачивается. Вместе с тем выплата данного пособия может быть предусмотрена в локальных нормативных актах организации (коллективном договоре (соглашении)).
 

  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  

Родственные ссылки
» Другие статьи раздела Статьи пользователей портала
» Эта статья от пользователя Pjatrus

5 cамых читаемых статей из раздела Статьи пользователей портала:
» Увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК)
» Рекомендации по технике написания договора.
» Одностороннее расторжение договора
» Особенности регулирования труда молодых специалистов
» "Молодые специалисты" или "Распределение не приговор"

5 последних статей раздела Статьи пользователей портала:
» Выплата заработной платы работникам в иностранной валюте
» Регистрация и охрана товарных знаков по новым правилам
» 10 способов обеспечения исполнения договорных обязательств
» Трудовые и связанные с ними иные правоотношения
» Ухудшение правового положения работников

¤ Перевести статью в страницу для печати
¤ Послать эту cтатью другу


  8.11.06 16:34   Re: Увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК)
Консул
Консул
 
Vova
 
Регистрация: 1.9.06
Сообщений: 3719
Откуда: тут недалеко... в центре
Все хорошо. Написано просто и понятно. Но вся проблема в том, что пока на законодательном уровне не закреплено, что оформление соглашения сторон о прекращении ТД производится путем подписания сторонами отдельного документа (соглашения) такое соглашение будут подписывать единицы. Кроме того в случае если все-таки данная форма получит свое нормативное закрепление встает вопрос о целесообразности издания в этом случае приказа, так как лично я не вижу в этом необходимости.

--
Посеял разумное, доброе, вечное. Теперь не могу найти.
  Профиль

  8.11.06 16:47   Re: Увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК)
Префект
Префект
 
Pjatrus
 
Регистрация: 20.7.04
Сообщений: 1599
Откуда: Минск
Спасибо за мнение.
Дело в том, что пунктом 15 ст. 55 ТК предусмотрена обязанность оформления трекращения трудового договора приказом. Так что приказ нужен обязательно. Соглашение просто позволяет снять массу вопросов, возникающих при достижении обоюдного согласия путем заявления - резолюции.
  Профиль

  8.11.06 21:50   Re: Увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК)
Консул
Консул
 
Vova
 
Регистрация: 1.9.06
Сообщений: 3719
Откуда: тут недалеко... в центре
Так я к тому и говорю, что в случае если трудовое законодательство в конечном итоге перейдет на форму заключения двухсторонних соглашений, в т.ч. и при прекращении трудового договора, то сама необходимость в издании приказов по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений отпадет сама собой. Т.к. уже на сегодняшний день при заключении контракта приказ носит второстепенный характер, т.е. лишь подтверждает сам факт наличия трудовых отношений между работником и нанимателем.

--
Посеял разумное, доброе, вечное. Теперь не могу найти.
  Профиль

  9.11.06 08:48   Re: Увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК)
Патриций
Патриций
 
Demetryus
 
Регистрация: 11.8.06
Сообщений: 843
Откуда: Менск
Мда, как раз близкая ситуация была:

Если работник умудрился "отксерить" свое заявление с проставленной на нем резолюцией - "в приказ: уволить с такого-то числа". Он считает расторгнутым срочный трудовой договор по соглашению сторон с этого числа. Есть ли у работодателя возможность сослаться на отсутствие приказа, оформленного соглашения сторон, еще что-нибудь?

--
Когда страна отступит от закона, тогда много в ней начальников.
(С) Соломон
  Профиль

  9.11.06 09:42   Re: Увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК)
Префект
Префект
 
Pjatrus
 
Регистрация: 20.7.04
Сообщений: 1599
Откуда: Минск
Demetryus, конечно нужно читать, что написано в заявлении работника (может он вовсе не по 37 просил уволить, или срок в резолюции не совпадает со сроком, указанным работником в заявлении. Но если все сходится, то данный документ подтверждает достижение соглашения об увольнении. Как я уже писал в статье аннулирование данного соглашения возможно только по обоюдному согласию между работником и нанимателем. После указанного в соглашении срока работник вправе не выходить на работу со всеми неблагоприятными для нанимателя последствиями.

[ Отредактировано Pjatrus Включено 2006/11/9 10:44 ]
  Профиль

MyArticles 0.6 beta for RUNCMS: by RunCms.ru


Проверить сайт

RunCms Copyright © 2002 - 2017
- Free Opensource CMS System - 
- Click here to visit our mainsite! -
ReDesign - thunder
- Генерация страницы: 0.09542 секунд | 12 Запросов + 13 кэшированных запросов | 119 Файлов: 692.37 КБ | HTML: 76.76 КБ -